Hvis en kollega får en advarsel
En advarsel er et klart signal om, at en medarbejder ikke lever op til ledelsens forventninger, og at der skal ske en ændring.
Advarsler gives typisk i forbindelse med en tjenstlig samtale, hvor ledelsen peger på en indsats eller adfærd, som de ønsker, at medarbejderen skal rette op på fremadrettet.
Advarslen kan gives for forskellige forhold.
Det kan for eksempel være:
- Samarbejdsproblemer.
- Kvaliteten i arbejdet.
- At medarbejderen udebliver, kommer for sent eller går i arbejdstiden.
Der kan altså gives advarsler for mange forskellige ting. Kravet er dog, at advarslen skal være saglig. Det vil for eksempel være usagligt at give en advarsel, hvis en offentlig ansat har fremsat ytringer, der er inden for rammen af offentligt ansattes ytringsfrihed, men derimod sagligt at give en advarsel til den medarbejder, der kommer for sent flere gange om ugen.
Sådan kan du hjælpe din kollega
Du kan forsøge at hjælpe og støtte bedst muligt, når en kollega får en advarsel.
En advarsel kan være et både konfliktoptrappende og ubehageligt ledelsesmæssigt redskab at bruge. Du kan derfor tale med ledelsen om, at en advarsel er uhensigtsmæssig, hvis du får muligheden for det, og i stedet opfordre ledelsen til at vælge en anden løsning. Det kan for eksempel være at gå i dialog om problemerne eller forsøge at løse dem, inden man skrider til advarsel.
Du har altid mulighed for at kontakte sekretariatet og få råd og vejledning, hvis din kollega får en advarsel.
Offentligt ansatte skal høres først
Hvis du er TR på en statslig eller kommunal arbejdsplads, skal du være opmærksom på, at der skal foretages en partshøring, inden ledelsen kan give en advarsel.
Ved en partshøring skal der sættes en rimelig frist - som regel 14 dage - for at komme med bemærkninger. Hvis du og din kollega mener, at advarslen er usaglig eller baserer sig på forkerte oplysninger, kan I begrunde det i et høringssvar. Som TR kan du hjælpe din kollega med at skrive høringssvaret.
Først når arbejdsgiveren har taget stilling til høringssvaret, eller fristen for partshøringen er udløbet, kan det afgøres, om der skal gives en advarsel eller ej.
Er du TR på en privat arbejdsplads, er der mulighed for, at de samme regler gælder for jer. Det skal i så fald fremgå af overenskomsten på arbejdspladsen.
Selvom der ikke er ret til partshøring, kan man stadig protestere over en advarsel, der ikke er saglig. Vi anbefaler, at I udarbejder en skriftlig protest.
Frist for forbedring
Advarslen bør indeholde en frist for forbedring, hvis det er relevant.
Hvis man skal forbedre kvaliteten af sit arbejde, bør der være en længere frist, flere delmål og opfølgninger.
Er der derimod tale om, at man kommer for sent, kan arbejdsgiveren forlange en øjeblikkelig ændring.
Beskrivelse af konsekvensen
En advarsel skal indeholde en beskrivelse af, hvad konsekvensen vil være, hvis medarbejderen ikke ændrer adfærd. Hvis der således ikke står noget i advarslen om, at den ansatte kan blive afskediget, hvis vedkommende ikke retter ind, kan advarslen ikke senere danne grundlag for en afskedigelse.
Mange arbejdsgivere skriver, at ”det kan få ansættelsesmæssige konsekvenser, hvis advarslen ikke efterleves”.
