Den udførende fase i fusionen

Når fusionen er trådt i kraft, vil det hurtigt skinne igennem, om den har været forberedt grundigt nok. 

For selv om der måske nu står noget andet på skiltet til skolen, kører hverdagen videre og skal gerne gøre det gnidningsfrit. Det kan derfor skabe stor frustration, hvis de systemer og værktøjer, som medarbejderne er afhængige af i deres arbejde, ikke fungerer. 

Når I går ind i den udførende fase, er det en fordel, hvis ledelsen har sikret, at der er styr på en række praktiske forhold:

• IT-systemerne skal kunne fungere på tværs af de fusionerende skoler, og de medarbejdere, der skal bruge nye systemer, skal have oplæring.
• Der skal være styr på håndteringen af forskellige overenskomster fra blandt andre forskellige lærergrupper, og skema- og lokaleplanlægning skal fungere.
• I bør afklare, hvordan I håndterer forskelle på personalepolitikker og kutymer. Det kan for eksempel være forskellige vilkår for fridage ved jul og nytår. 
• Medarbejdernes fremtidige arbejdsopgaver og deres fysiske placering skal være afklaret, herunder om der er behov for kompetenceudvikling, hvis man skal løse nye opgaver.

Sørg for at være lidt ekstra synlig som TR den første tid efter fusionen er trådt i kraft. Følg op med dine kolleger, om der er systemer eller andet, som ikke fungerer, så du kan appellere til ledelsen om, at eventuelle forhold, som halter, kommer i orden. 

Bidrag til, at der kommer styr på lovgivning og aftaler

Udover at sikre, at ledelsen forholder sig til alle de faktorer, der er væsentlige for kollegernes trivsel, er der også en række lovgivnings- og aftalemæssige forhold, der skal på plads i den udførende fase (hvis de ikke allerede er afklaret):

• I skal have etableret et MED/SU og en arbejdsmiljøorganisation.
• I skal have etableret en TR-struktur.
• I skal have afklaret, hvilke personalepolitikker der skal videreføres, og om der er brug for nye.
• I skal have aftalt arbejdstidsforhold.
• I skal have udarbejdet lønpolitikker. Herunder afklare, hvordan man håndterer eventuelle lønforskelle, ikke mindst hvis der er tale om medarbejdergrupper, der udfører det samme arbejde.
• I skal gennemføre lønforhandling.
• I skal forholde jer til kompetenceudvikling. Her er det ideelt at lave en strategisk kompetenceudviklingsplan, der tager afsæt i de pædagogiske prioriteringer.

Disse ting vil blive drøftet i MED/SU, og det er væsentligt, at du byder ind på at udvikle personalepolitikker med videre. Som TR har du samme mulighed som ledelsen for at være dagsordensættende i MED/SU.

Få opbygget et stærkt TR-samarbejde 

Der kan være stor forskel på, hvordan man har arbejdet som tillidsrepræsentant i forhold til ledelsen, klubben/foreningen, kollegerne og andre tillidsrepræsentanter. Efter fusionen kan der være særlige forhold, der taler for, at der fortsat er visse forskelle. Det kan for eksempel skyldes forskellige ledere, forskellige kulturer og varierende tilgange til fagligt arbejde. 

Målet efter fusionen bør være så vidt muligt at få skabt en ensartet tilgang til overordnede forhold, såsom løn, arbejdstid og personalepolitikker. Det er afgørende i den sammenhæng, at du sikrer et tæt samarbejde med de øvrige tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen. 

Det er blandt andet væsentligt, at I får skabt samarbejdsstrukturer, så I har en fælles tilgang til arbejdet i MED/SU og i skolens bestyrelse. Formøder mellem alle tillidsrepræsentanter forud for møder i MED/SU og bestyrelse er et oplagt redskab i den sammenhæng. 

Aftal, hvem af tillidsrepræsentanterne på arbejdspladsen, der skal være initiativtagende i jeres samarbejde, så planlægning og opgaver ikke falder mellem to stole. 

Uddannelsesforbundet anbefaler, at det er tillidsrepræsentanten for den største medarbejdergruppe, der påtager sig rollen.