Nye digitale teknologier på uddannelsesinstitutionerne har gjort fremtidens arbejdsliv og arbejdsmiljø mindre forudsigeligt og sætter i stigende grad gang i en forandringsproces, der kan præge både arbejdsdag og arbejdsmiljø. Forandringsprocessen er accelereret yderligere med fremkomsten af kunstig intelligens som ChatGPT og andre generative AI-værktøjer i undervisningen.
Det er afgørende, at vi som undervisere er med til at skabe den digitale fremtid. Det kan indebære, at man som underviser oplever at få nye opgaver og miste gamle. Relationer til elever, kursister og kolleger kan ændre sig. Og måske skubber forandringerne til jeres faglige selvforståelse eller syn på kerneopgaven.
Uddannelsesforbundet har udarbejdet guiden 'Den gode digitalisering på uddannelsesinstitutionen – et dialogværktøj' som en hjælp til dig, der er TR.
Guiden er ikke en manual med skræddersyede løsninger, men et dialogværktøj, der indeholder en række spørgsmål, som du kan gøre opmærksom på over for ledelsen i for eksempel samarbejdsudvalget eller andre fora eller i dialogen med dine kolleger.
I denne artikel kan du læse mere om de væsentligste pointer fra guiden.
Et godt psykisk arbejdsmiljø er kendetegnet ved, at man som medarbejder oplever, at der er mening med ens arbejde, at man har medindflydelse på arbejdsopgaverne, og at man møder anerkendelse, social støtte, forudsigelighed og klare krav i arbejdet.
Nye digitale løsninger kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø. Både til det bedre og til det værre. For at undgå det sidste kan det være relevant at få vendt disse spørgsmål.
Et digitaliseringsprojekt kan gribe så meget ind i arbejdsforhold og -miljø, at medarbejderne har en formel ret til at blive hørt.
Når medarbejderne bliver inddraget, kan I desuden udvikle bedre løsninger, sikre en mere effektiv implementering, realistiske vurderinger af potentialer og risici og en højere medarbejdertilfredshed.
Som TR er det vigtigt, at du sikrer medarbejderinddragelse i alle faser, enten ved at du selv deltager eller ved at være med til at udvælge de medarbejdere, der har kompetencerne og lysten til at bidrage. Jo tidligere medarbejderne bliver inddraget, jo mere indflydelse kan I opnå.
Ideen fødes, udforskes og afprøves.
Beskrivelse af projektet og vurdering af om det er en god ide.
Herunder beskrivelse af krav.
Herunder efteruddannelse og rammer.
Læs mere om de centrale opmærksomhedspunkter i forhold til medarbejderinddragelse, som der vil være i de fire faser.
Medarbejderne, der er tæt på den daglige opgaveløsning, har ofte en stor indsigt, viden og idérigdom, der er guld værd i en omstillingsproces med digitalisering. Medarbejdernes bidrag kan løbende bringes i spil til at udvikle og udfordre måden, man arbejder på og de digitale løsninger.
Medarbejderrepræsentanten har en central rolle at spille i at omsætte denne viden til ideudviklingsfasen. Fra start bør fokus være på didaktiske og pædagogiske prioriteter, fremfor ønsket om ny teknologi.
Medarbejderne kan løbende give input af problemer, indsigter, idéer og være med til udforske, vurdere og endda afprøve ideen, eventuelt lave forsøg i mindre skala eller videreudvikling. Der bør være fokus på at vurdere effekter og utilsigtede bivirkninger, for eksempel i forhold til nye hybride undervisningsformer og mere hjemmearbejde og dets betydning for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
Når ideerne er blevet mere konkrete, bør man igen inddrage medarbejdernes faglighed og praktiske erfaring for at sikre, at planerne er realistiske, giver mening og sikrer den gode digitalisering i forhold til arbejdsmiljø og undervisning. Eksempelvis er det vigtigt at vurdere forventede fordele og ulemper for arbejdsmiljøet. Det skal fortsat sikre et meningsfuldt arbejde med gode relationer og fagligheden i centrum, og det skal inddrage kursister og elevers perspektiver og hverdag.
Derudover er det vigtigt at sikre, at der er klarhed over den tænkte digitaliseringsproces, og at medarbejderne fortsat vil være inddraget.
I denne fase omsættes ideer, behov, forudsætninger og effektforventninger til krav til dem, der skal udvikle eller levere løsningen. Når først kravene er sat, er det i traditionelle projekter ofte meget begrænset, hvor meget man derefter kan ændre.
Her er det vigtigt, at du som medarbejderrepræsentant har fokus på kerneopgaven, didaktiske valg og psykisk arbejdsmiljø – frem for på valg af teknologi.
Du kan - eventuelt sammen med udvalgte kolleger:
Ofte kommer medarbejderrepræsentanterne og medarbejderne først på banen, når et nyt system er udviklet eller anskaffet og skal implementeres. Det er ikke hensigtsmæssigt, men selv hvis man først bliver hørt, når teknologien skal implementeres, kan du sammen med kollegerne stadig være med til at sikre, at implementeringsplanen er realistisk med tilstrækkelig tid og ressourcer. Systemet skal være gennemtestet, inden planen rulles ud, og ikke mindst at medarbejderne bliver uddannet i den nye teknologi.
Når en ny løsning er blevet implementeret, er det fortsat vigtigt, at I som medarbejdere bliver inddraget til for eksempel at registrere og udbedre fejl, evaluere, opsamle og afprøve nye idéer og vedligeholde og supplere kompetencer gennem uddannelse. Der bør være en løbende dialog, om hvordan teknologien og systemet virker, og hvilke justeringer, der er brug for.
Som medarbejderrepræsentant har du flere vigtige funktioner i et forløb med digitalisering.
Herunder kan du læse om dem og de øvrige aktører, som også er vigtigt i et digitaliseringsprojekt.
Som TR er du først og fremmest være medarbejdernes stemme i styringen af projektet, med særlig fokus på de organisatoriske og personalemæssige konsekvenser af digitaliseringen.
Desuden bør du tage den løbende dialog med kolleger om den usikkerhed og de bekymringer, der ofte følger i kølvandet på den slags forandringer, herunder formidle viden, ideer, spørgsmål og svar til og fra kolleger. Du har samtidig et medansvar for, at kollegerne bliver inddraget på de relevante tidspunkter.
AMR skal sikre, at processen ikke går ud over det psykiske arbejdsmiljø, blandt andet ved at rejse spørgsmål, der angår digitaliseringens betydning for det gode arbejde og arbejdsmiljøet.
Det er centralt, at du får etableret et godt samarbejde med AMR i processen.
Det er lederens ansvar at sørge for, at det ikke blot drejer sig om at indføre ny teknologi, men at det bliver et organisatorisk forandringsprojekt, der både skaber nye muligheder og samtidig sikrer et godt arbejdsmiljø.
Ledelsen bør være tydelig, når den sætter rammerne for formålet og konsekvenserne og sikre, at der er rum, rammer og tid til at få teknologi, organisering og processer til at spille godt sammen. Som i ethvert andet forandringsprojekt skal lederen kunne tage imod både frustrationer og forbedringsforslag fra medarbejderne – og kunne handle på begge dele.
Din rolle i forhold til ledelsen
Din rolle som medarbejderrepræsentant er – helst allerede i idéfasen – at stille ledelsen de gode spørgsmål, og derigennem spille en konstruktiv rolle i projektet.
Medarbejderne har det mest detaljerede kendskab til hverdagens arbejdsgange og den direkte kontakt til elever og kursister. De har derfor forudsætninger for at vurdere såvel værdien af digitaliseringen som de udfordringer, der skal overvindes for at få den til at fungere i praksis, herunder understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø.
En vigtig rolle for dig som medarbejderrepræsentant er at starte en bred dialog om kommende digitaliseringsprojekter – for eksempel på lærerværelset eller i klubben. Og eventuelt samle de rette kolleger til at deltage i et digitaliseringsprojekt. Her er det vigtigt ikke blot at inddrage de IT-kyndige, men også øvrige kolleger. Medarbejdere skal ikke påtvinges en rolle som loyale ambassadører for projektet, og de skal sikres tid til arbejdet.
Alle medarbejdergrupper, som er under indflydelse af digitaliseringen skal inddrages.
Derfor bør vigtige overordnede og principielle beslutninger omkring digitalisering bringes op i SU eller MED-udvalget.
Din rolle i forhold til samarbejdsudvalget
Du kan bidrage til at sætte digitalisering på dagsordenen og blandt andet være med til at udarbejde en politik omkring digitalisering. En politik som beskriver medinddragelsen, processer, kulturer og mål med digitaliseringen.
Typisk vil man i forbindelse med et digitaliseringsprojekt nedsætte et udvalg med medarbejderinddragelse. Der skal være mulighed for at påvirke processen og stille de relevante spørgsmål i de fire faser.
