Nye regler for ansættelsesbeviser
Der er kommet nye aftaler om ansættelsesbeviser på det statslige og kommunale område. De afløser de aftaler, der hidtil har været gældende.
Menu
Den statslige aftale trådte i kraft 1. juli 2023 og den kommunale er trådt i kraft 1. september 2023. Nedenfor får du en kort orientering om ændringerne.
De aftaler, det drejer sig om, er:
- Den statslige: ”Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet”.
- Den kommunale: ”Aftale om arbejdsgivers pligt til at oplyse ansatte om ansættelsesvilkår”.
Med de nye aftaler skal en medarbejder have et ansættelsesbrev, hvis personen har en arbejdstid på mindst tre timer gennemsnitligt pr. uge over en referenceperiode på fire uger.
Derudover omfattes tilkaldevikarer også.
Aftale med flere krav
Aftalen stiller flere krav end den tidligere aftale om, hvilke oplysninger den ansatte skal have. Udgangspunktet er, at alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet skal oplyses.
De nye mindstekrav til ansættelsesbeviset er:
- Arbejdsgiverens og den ansattes navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed. Eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at den ansatte er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
- Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af den ansattes titel, stilling eller jobkategori.
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
- Ansættelsesforholdets forventede varighed eller ophørstidspunkt, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
- Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
- Varigheden af det fravær med løn, som den ansatte har ret til, herunder ret til betalt ferie.
- Varigheden af den ansattes og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
- Den gældende eller aftalte løn, som den ansatte har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, for eksempel pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Desuden skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.
- Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette den ansatte om:
- Det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer.
- De referencetimer og -dage, hvor den ansatte kan pålægges at arbejde.
- Den minimumsvarslingsperiode, som den ansatte er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
- Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
- Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet.
- Identiteten på sociale sikringsinstitutioner, som arbejdsgiveren er forpligtet til at indbetale sociale bidrag til og som er knyttet til ansættelsesforholdet, for eksempel ATP og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES).
For en række af vilkårene kan oplysningerne gives ved at henvise til love, administrative bestemmelser, overenskomster og aftaler.
Frister varierer fra syv dage til en måned
Oplysningerne i nr. 1- 6 og 9-11, skal gives senest syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er begyndt.
Oplysninger om de øvrige forhold skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt.
Har man ikke fået oplysningerne, skal man anmode om dem, og så har arbejdsgiver 15 dage til at fremsende dem.
Ved ændring af vilkår skal oplysninger om ændringerne gives senest på det tidspunkt, hvor ændringerne træder i kraft.
Formkravene til oplysningerne er moderniseret, så oplysningerne kan gives elektronisk under visse forudsætninger.
Aftalen slår også fast, at arbejdsgiver ikke må behandle en person dårligere, fordi man har gjort brug af sine rettigheder i forhold til aftalen.
For allerede ansatte er der aftalt en overgangsbestemmelse, hvor medarbejdere, der er ansat før 1. juli 2023, skriftligt kan anmode om de oplysninger, der måtte mangle i henhold til den nye aftale. Ledelsen skal give oplysningerne senest otte uger efter, man har bedt om dem.
Særligt for tilkaldevikarer/timelønnede
Alle tilkaldevikarer får ret til et ansættelsesbevis (tilkaldebevis) med relevante oplysninger om ansættelsesvilkår.
En tilkaldevikar får også ret til overgang til månedsløn. Hvis en tilkaldevikar har haft tilkaldevikariater i mere end tre måneder, skal arbejdsgiveren godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et minimumtimetal svarende til det arbejde, der er udført af tilkaldevikaren i de seneste fire uger.
Kan denne formodning ikke afkræftes, er konsekvensen, at tilkaldevikaren fremadrettet betragtes som månedslønnet. Vikaren kan vælge fortsat at være løst tilknyttet og ikke overgå til månedsløn, hvis vedkommende helst vil det.
